Sollicitatiegesprekken zelden gestructureerd: interviewers willen zelf bepalen hoe ze selecteren
Leidinggevenden en andere selecteurs willen vaak zelf bepalen hoe zij sollicitanten beoordelen. Volgens professionals vormt die voorkeur de grootste belemmering voor het gebruik van wetenschappelijk onderbouwde selectiemethoden. Dat blijkt uit de Werving-en-selectiemonitor 2026 van Tilburg University en Rendement Uitgeverij, waaraan 611 professionals deelnamen. Ook vertrouwen in onbewezen selectiemethoden en een gebrek aan praktische hulpmiddelen spelen een belangrijke rol.
Van de organisaties die sollicitatiegesprekken gebruiken als selectiemethode, voldoet volgens de deelnemende professionals slechts 6% aan de criteria voor een volledig gestructureerd sollicitatiegesprek. Dit staat in contrast met tientallen jaren aan wetenschappelijk onderzoek waaruit blijkt dat gestructureerde sollicitatiegesprekken twee keer zo effectief zijn voor het kiezen van geschikte werknemers als ongestructureerde gesprekken.
Aan de professionals is gevraagd waarom hun organisatie geen wetenschappelijk onderbouwde selectiemethoden gebruikt. 69% herkent grotendeels of volledig de barrière dat interviewers zelf willen kiezen hoe ze werken. Daarnaast herkent 57% dat ‘de organisatie gelooft in het nut van selectiemethoden waarvoor geen bewijs is’ en 52% dat ‘praktische tools ontbreken om bewezen selectiemethoden te begrijpen en toe te passen’.
Wat maakt een sollicitatiegesprek gestructureerd?
Bij gestructureerde sollicitatie- en referentiegesprekken worden vragen vooraf opgesteld op basis van een functieprofiel, worden dezelfde vragen aan elke sollicitant of referent gesteld, en worden de antwoorden op een vooraf bepaalde manier beoordeeld. Alleen als aan alle drie de voorwaarden wordt voldaan, is sprake van een volledig gestructureerd gesprek. In 42% van de organisaties die sollicitatiegesprekken gebruiken, worden de vragen tijdens het gesprek bedacht. Bij 20% krijgen alle sollicitanten dezelfde vragen, en bij 19% worden antwoorden op een vooraf bepaalde manier beoordeeld.
‘Gevoel is de beste raadgever’
De open antwoorden laten zien dat de redenen om geen wetenschappelijk onderbouwde methoden te gebruiken erg divers zijn. Sommigen geven aan dat ze vertrouwen hebben in intuïtie en ervaring of tevreden zijn met de huidige procedures. Anderen zijn sceptisch over de waarde van onderbouwde methoden voor hun specifieke situatie of zien structuur als een bedreiging voor een persoonlijke benadering.
De bevindingen wijzen daarmee op een behoefte aan praktische hulpmiddelen én aandacht voor de overtuigingen en gewoonten van degenen die sollicitanten beoordelen.
Hoofdonderzoeker Djurre Holtrop: ‘Medewerkers zijn voor organisaties van grote waarde. Toch krijgt de manier waarop zij worden geselecteerd vaak weinig aandacht. Professionals die werken bij een organisatie waarin wél gestructureerd wordt geselecteerd, noemen als redenen hiervoor onder meer erkenning van selectie als specialisme, interne voortrekkers en betrokkenheid van vacaturehouders bij de ontwikkeling van de aanpak. Hun ervaringen wijzen erop dat praktische hulpmiddelen alleen niet genoeg zijn; ook draagvlak verdient aandacht.’
Over het onderzoek
De Werving-en-selectiemonitor is een frequent onderzoek van Tilburg University en Rendement Uitgeverij onder professionals die zich bezighouden met werving en selectie. 611 professionals vulden de enquête van 2026 volledig in. Best vertegenwoordigd zijn desectoren zakelijke dienstverlening (18%), zorg en welzijn (17%), industrie (11%) en onderwijs (9%). Een vijfde werkt bij een organisatie met maximaal 25 werknemers en 23% bij grote organisaties met meer dan 500 werknemers. De enquête is vooral ingevuld door HR-professionals (54%), leidinggevenden (18%), recruiters (16%) en directieleden/ondernemers(12%).