‘Pak ook institutioneel racisme aan’

Dit is een expertquote van Mellouki Cadat-Lampe van Movisie, in het kader van ANP Expert Support. U kunt dit bericht, of delen hiervan gebruiken op uw kanalen. Aanleiding: Oproep aan toekomstig kabinet: Treedt daadkrachtig op tegen institutioneel racisme | College voor de Rechten van de Mens

In deze antiracismeweek is terecht veel aandacht voor alledaags racisme en etnisch profileren. Daarnaast is aandacht nodig voor institutioneel racisme. Het goede nieuws is dat het mogelijk is om dat te doorbreken. Wat meewerkt, is dat steeds meer organisaties institutioneel racisme inmiddels erkennen als een feit.

Institutioneel racisme draait om structurele achterstelling door beleid en om contexten die ongelijkheid creëren, uitvoeren, bevestigen, behouden én niet bestrijden. Zoals bijvoorbeeld de arbeidsmarkt. Onderzoek toont aan dat mensen met een Nederlands klinkende achternaam zestig procent meer kans maken om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek dan mensen met een Arabisch klinkende achternaam. Bedrijven selecteren personeel op basis van een ‘klik’. Mensen klikken makkelijker en sneller met mensen die lijken op mensen uit hun eigen omgeving. Dus als op basis van klik wordt gekozen is de kans groot dat Anja kiest voor Marieke en niet voor Jamila, terwijl die laatste misschien veel beter geschikt is voor de functie.

Verantwoorden

Gelukkig kan men, door een combinatie van minimaal drie aanpakken, institutioneel racisme doorbreken. Allereerst is het zaak dat het management binnen eigen bedrijf of instelling duidelijke sociale normen tegen discriminatie stelt. Zo hebben veel organisaties vorig jaar een Black Lives Matter-statement opgesteld. Ten tweede moeten werkgevers de werving en selectie van personeel objectiever maken. Kies vooraf welke competenties echt cruciaal zijn voor een functie en welke niet, zodat je weet op welke competenties je de kandidaten gaat beoordelen. Een derde manier is om met trainingen medewerkers bewust te maken van eigen vooroordelen en stereotypen en ze te leren hoe je die kunt controleren.

Ten slotte het belangrijk dat werkgevers verantwoording gaan afleggen over hun werving- en selectieprocedures. Volgend jaar komt het Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie eraan. De Inspectie van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid krijgt daarmee de bevoegdheid om toezicht te houden op de aanwezigheid van een discriminatievrij wervings- en selectiebeleid door werkgevers. Dat zou een belangrijke stap voorwaarts zijn.

Mellouki Cadat-Lampe is Senior onderzoeker en projectleider bij Movisie.