'Strategisch behoud van talent: werkgevers moeten luisteren naar medewerkers'

In een tijd waarin de arbeidsmarkt steeds competitiever wordt en het aantrekken van talent een uitdaging vormt, is het cruciaal voor werkgevers om te focussen op het behoud van hun personeel. Bijvoorbeeld door meer aandacht te hebben voor werksfeer en sociale contacten, de financiële beloning te verbeteren en meer individuele gesprekken te hebben met medewerkers. Dit blijkt de strategie te zijn van 4 op de 10 werkgevers, terwijl het een essentiële factor is voor het succes en de groei van organisaties.

Behoud is het nieuwe werven

De doorloopsnelheid van personeel neemt snel toe, wat te zien is in alle leeftijdsgroepen. Jongeren tot 25 jaar spannen de kroon, daar ligt de gemiddelde doorlooptijd op 2,7 jaar. 36,5 procent vond afgelopen jaar een nieuwe werkgever. Dit gemiddelde stijgt naarmate de leeftijd stijgt, met een piek van zeventien jaar bij 60-plussers. Het grootste gedeelte van de huidige mobiliteit op de arbeidsmarkt wordt verklaard door de groep tot 35 jaar. Dit blijkt uit een Talent Monitor van arbeidsmarktdata specialist Intelligence Group en HR-techdienstverlener HeadFirst Group.

Het principe van ‘behoud is het nieuwe werven’ is nog nauwelijks doorgedrongen bij werkgevers. Zij blijven pushen op externe werving, terwijl interne doorstroom juist nog onvoldoende op de agenda staat. Ondanks dat de voordelen van interne mobiliteit groot zijn.

Werkgevers zetten onvoldoende in op behoud van personeel

Werknemers in loondienst veranderen nu bijna twee keer zo snel van werkgever (externe mobiliteit) als in 2015. Terwijl een vergelijkbaar aantal mensen een andere functie krijgt bij hun bestaande werkgever (interne mobiliteit) als in 2015. Dit ondanks dat interne doorstroom bewezen voordelen heeft als hogere medewerkerstevredenheid en productiviteit en lagere kosten voor werving en onboarding.

De externe mobiliteit is momenteel zelfs bijna twee keer zo groot als de interne mobiliteit. In het eerste kwartaal van 2023 was dit verhoudingsgetal bijna 2:1, wat betekent: als drie mensen van baan veranderen, is dat twee van de drie keer bij een andere werkgever. Daaruit blijkt dat werkgevers onvoldoende inzetten op interne carrières en doorgroeimogelijkheden en zich vooral concentreren op de werving van nieuw personeel.