Op dinsdag 18 juni werd in verschillende media bekend dat per 1 juli bij TU Eindhoven de maatregel in gaat dat vacatures voor wetenschappelijke onderzoekers de komende tijd uitsluitend open staan voor vrouwen. Dit moet er toe leiden dat volgend jaar 20% van de onderzoekers vrouw is, waar dat nu slechts 13% is. De afgelopen jaren zijn er verschillende initiatieven geweest die niet direct tot resultaat geleid hebben. Daarom worden nu deze meer strikte maatregelen genomen.
Een goede ontwikkeling, volgens Lee Hecht Harrison (LHH). De discussie die hierdoor weer op gang komt, met zowel positieve als negatieve reacties, geeft aan dat er nog een hoop winst te behalen is op het gebied van genderinclusiviteit. Echter, enkel het aannemen van vrouwen zal niet direct voor een verandering zorgen. Een werkelijk inclusieve werkomgeving is alleen te bereiken als, naast dergelijke organisatorische initiatieven, ook de juiste (leiderschaps)cultuur en het onderscheidende individuele gedrag onderdeel is van het DNA van een organisatie.
Onderzoek van LHH uit 2018 onderschrijft dit ook. Het belang van het aannemen of bevorderen van vrouwelijk talent is duidelijk. Maar hoe dan verder? Om succes te behalen zijn de juiste mindset van vrouwelijk talent, ondersteuning van leiders en bevorderende programma’s en processen binnen een organisatie cruciaal.
Voor jezelf opkomen, netwerken met stakeholders, invloed uitoefenen richting managementlagen en het opzetten van een loopbaan gaat niet elke vrouw van nature goed af. Wel blijkt uit ons onderzoek dat deze gedragingen en overtuigingen juist hetgeen is wat succesvol vrouwelijk talent laat zien. Dit succes wordt versterkt door het ontvangen van constructieve feedback, flexibiliteit van de organisatie en ondersteuning bij interne zichtbaarheid en professionele ontwikkeling.
LHH raadt daarom aan de vrouwelijke onderzoekers te ondersteunen middels ontwikkelingsinitiatieven en coaching. Gecombineerd met het juiste beleid – gericht op zowel mannen als vrouwen - en het verantwoordelijk houden van leiders voor het naleven hiervan, leidt dit tot een genderinclusieve werkomgeving.
Alleen dan gaat dergelijke maatregelen zoals die van de TU Eindhoven verder dan het behalen van een quotum – alleen dan wordt er echt een verschil gemaakt.
Het volledige rapport van het onderzoek van LHH is te vinden via http://bit.ly/LHH_over_vrouwelijk_leiderschap