De spanning op de Nederlandse arbeidsmarkt neemt opnieuw toe. In het meest recente kwartaalrapport van meerdere onderzoeksbureaus stijgt het aantal openstaande vacatures, terwijl de instroom van kandidaten maar blijft zakken. Vooral in zorg, techniek en ICT blijft de mismatch groot. Werkgevers waarschuwen dat projecten vertraging oplopen, omdat functies maandenlang onvervuld blijven.
In verschillende sectoren wordt gezocht naar manieren om potentiële kandidaten buiten de traditionele kanalen te bereiken. Daarbij neemt de aandacht voor alternatieve strategieën toe. Onder meer social media recruitment krijgt meer gewicht, omdat daarmee ook professionals worden bereikt die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe functie. Organisaties die onvoldoende interne capaciteit hebben om dit te coördineren, schakelen vaker een gespecialiseerd recruitment bureau in om gericht te zoeken naar schaars talent.
De tekorten spelen niet overal in dezelfde mate. In de techniek zorgen pensioneringsgolven voor extra druk op werving, terwijl in de zorg vooral het hoge ziekteverzuim voor structurele onderbezetting zorgt. Bedrijven geven aan dat de combinatie van uitstroom, beperkte instroom en toenemende behoefte aan specialistische vaardigheden leidt tot langere doorlooptijden bij werving en selectie.
Sommige werkgevers experimenteren intussen met bredere profielen of aangepaste functie-eisen om vacatures toegankelijker te maken. Volgens arbeidsmarktexperts is dit een ontwikkeling die vaker zichtbaar zal worden, omdat organisaties genoodzaakt zijn flexibeler te kijken naar geschikt personeel.
Digitale wervingsmethoden groeien snelDe digitalisering van sollicitatieprocessen versnelt al enkele jaren, maar door de huidige arbeidsmarktdruk stijgt de investering in digitale matchingplatforms verder. Kandidaten oriënteren zich vaker online, waardoor werkgevers hun zichtbaarheid op digitale kanalen vergroten. Bedrijven zetten in toenemende mate geautomatiseerde screeningssystemen in die helpen om grote aantallen reacties sneller te beoordelen.
Waar de inzet van sociale platforms aanvankelijk vooral werd gebruikt voor arbeidsmarktcommunicatie, verschuift deze inmiddels richting directe werving. Analyses laten zien dat vooral jongere doelgroepen hier sneller reageren dan via traditionele vacaturebanken. Daardoor ontstaat een bredere talentpool die voorheen minder zichtbaar was.
Werkgevers passen beleid aan om personeel vast te houdenDe aandacht verplaatst zich niet alleen naar werving. Veel werkgevers investeren in het behoud van bestaande medewerkers, mede door verhoogde verzuimcijfers. Organisaties introduceren vaker maatregelen rondom het verminderen van de werkdruk, flexibiliteit en scholing. HR-afdelingen zien dat het combineren van nieuwe instroom met gerichte retentiestrategieën essentieel is om teams op langere termijn stabiel te houden.
Toenemende druk op arbeidsvoorwaarden en concurrentie tussen werkgeversDoor de aanhoudende krapte ontstaat er meer concurrentie tussen werkgevers om talent binnen te halen. Bedrijven signaleren dat kandidaten vaker meerdere aanbiedingen tegelijk ontvangen en meer waarde hechten aan secundaire voorwaarden, ontwikkelingsmogelijkheden en flexibiliteit.
Onderzoekers die zich richten op de arbeidsmarkt zien dat organisaties hun arbeidsvoorwaarden moeten herzien om aantrekkelijk te blijven, wat onder meer leidt tot investeringen in opleidingsbudgetten, hybride werkmodellen en bredere mobiliteitsregelingen. Deze verschuiving draagt bij aan een toenemende dynamiek binnen het sollicitatieproces, waarbij snelheid en transparantie bepalend worden om kandidaten te kunnen behouden.
Tegelijkertijd groeit de aandacht voor employer branding, al blijft dit binnen veel sectoren achter door beperkte capaciteit op HR-afdelingen. Het zichtbaar maken van bedrijfscultuur, interne doorgroeipaden en maatschappelijke betrokkenheid wordt door deskundigen gezien als een belangrijk middel om het onderscheidend vermogen te vergroten in een markt waar kandidaten steeds vaker bepalen welke stap zij zetten.
Regionale verschillen versterken de druk op de arbeidsmarktDaarnaast worden regionale verschillen steeds zichtbaarder. In stedelijke gebieden met een grote concentratie van bedrijven ligt de concurrentie om personeel aanzienlijk hoger dan in minder dichtbevolkte regio’s. In sommige provincies lopen wachttijden voor technische en zorgfuncties verder op dan het landelijke gemiddelde. Dit leidt tot herverdeling van personeel, waarbij werknemers vaker bereid zijn om over de regiogrenzen heen te kijken wanneer de reistijd en arbeidsvoorwaarden dit toelaten.
Regionale ontwikkelingsorganisaties en gemeenten onderzoeken samen met onderwijsinstellingen nieuwe manieren om instroom te vergroten. Denk aan versnelde opleidingstrajecten, zij-instroom programma's en samenwerkingen met lokale bedrijven. Hoewel deze initiatieven volgens arbeidsmarktdeskundigen bijdragen aan verlichting op de lange termijn, is de impact ervan voorlopig nog beperkt. De verwachting is dat regionale verschillen voorlopig blijven bestaan en in sommige sectoren zelfs toenemen.
Vooruitzichten blijven onzekerArbeidsmarktdeskundigen verwachten dat de krapte de komende jaren aanhoudt. Demografische ontwikkelingen, toenemende vraag naar gespecialiseerd personeel en verschuivend werknemersgedrag zorgen ervoor dat de arbeidsmarkt niet snel ontspant. De focus ligt daarom op innovatie in werving en behoud, waarbij digitale strategieën en alternatieve kanalen een steeds belangrijkere rol spelen in de zoektocht naar geschikt talent.