Vanaf juni 2026 zijn werkgevers in de Europese Unie verplicht om verregaande loontransparantie toe te passen. Deze wetgeving, vastgelegd in de nieuwe EU-richtlijn, heeft als doel gelijke beloning tussen mannen en vrouwen te bevorderen en loondiscriminatie structureel aan te pakken. De maatregelen betekenen een grote stap richting een eerlijker arbeidsmarkt, waarbij openheid over lonen centraal staat.
De loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen de EU bedraagt volgens recente cijfers nog altijd 13 procent. Daarnaast blijkt de pensioenkloof zelfs op te lopen tot 30 procent. De nieuwe regels zijn ontworpen om hier verandering in te brengen. Werkgevers worden verplicht om looninformatie gestructureerd openbaar te maken en acties te ondernemen als blijkt dat er zonder objectieve reden sprake is van significante verschillen, zoals een loonkloof van meer dan vijf procent.
Volgens de Europese richtlijn moeten bedrijven met meer dan 250 werknemers vanaf 2026 jaarlijks rapporteren over de beloningsstructuur. Organisaties met 100 tot 250 werknemers doen dit om de drie jaar. Kleinere bedrijven zijn voorlopig vrijgesteld van deze verplichting, al kunnen lidstaten ervoor kiezen strengere eisen op te leggen.
Inzicht voor sollicitanten en werknemersDe richtlijn heeft ook gevolgen voor wervingsprocedures. Zo moeten werkgevers in hun vacatures het startsalaris of een loonschaal opnemen. Daarnaast is het niet langer toegestaan om sollicitanten naar hun vorige salaris te vragen. Eens in dienst, krijgen werknemers het recht om informatie op te vragen over de beloning van collega’s met gelijkwaardig werk, uitgesplitst naar geslacht.
Volgens Mettom worden ook de criteria voor salarisbepaling transparanter: werkgevers moeten toelichten op basis waarvan lonen en doorgroeimogelijkheden worden vastgesteld. Deze gegevens moeten objectief, geslachtsneutraal en controleerbaar zijn.
Onderzoek: veel bedrijven zijn nog niet klaarOndanks de aankomende verplichting blijkt uit een recent onderzoek van Robert Walters dat veel bedrijven nog worstelen met de implementatie. Slechts drie procent van de bevraagde organisaties geeft aan al volledig transparant te zijn over salarissen. Bijna de helft deelt helemaal geen looninformatie met medewerkers. Toch overweegt een groeiend aantal bedrijven een open salarispolicy in te voeren.
Aan de kant van werknemers leeft de behoefte aan meer openheid. Volgens het onderzoek vindt 30 procent van de ondervraagden dat transparantie de norm moet worden, terwijl 42 procent loontransparantie als nuttig beschouwt voor carrièrekeuzes (bron). Tegelijk blijft het onderwerp gevoelig: slechts een kwart van de werknemers bespreekt zijn of haar loon met collega’s.
Juridische gevolgen bij discriminatieEen belangrijk onderdeel van de nieuwe wetgeving is de omkering van de bewijslast bij loondiscriminatie. Waar voorheen de werknemer moest aantonen dat er sprake was van ongelijkheid, ligt die verantwoordelijkheid nu bij de werkgever. In geval van ongerechtvaardigde verschillen moet volledige compensatie volgen, inclusief achterstallig loon en gemiste bonussen.
De richtlijn houdt ook rekening met meervoudige discriminatie, zoals bijvoorbeeld op basis van geslacht en etnische achtergrond. Tevens is er aandacht voor de positie van werknemers met een beperking.