Werkgevers die in vacatures nog altijd spreken over een “marktconform salaris” krijgen het de komende tijd moeilijker. Door nieuwe Europese regels over loontransparantie verschuift het salarisonderwerp van het einde van de sollicitatieprocedure naar het begin. Daarmee wordt niet alleen de positie van werknemers sterker, maar verandert ook de juridische rol van vacatureteksten, salarisschalen en sollicitatiegesprekken.
De Europese Richtlijn Loontransparantie verplicht lidstaten om regels in te voeren die gelijke beloning van mannen en vrouwen beter afdwingbaar maken. Nederland werkt aan de implementatie daarvan. Volgens de overheid moeten werkgevers onder meer open zijn over salarissen en loonverschillen, eerlijke en controleerbare beloningsregels hanteren en sollicitanten niet langer vragen naar hun eerdere salaris.
Vacature wordt juridisch document
De opvallendste verandering zit volgens arbeidsrechtkenners niet alleen in de rapportageplicht voor grotere organisaties, maar in de fase daarvoor: de werving. Waar salarisinformatie nu vaak pas laat in het proces wordt gedeeld, moeten sollicitanten straks eerder duidelijkheid krijgen over het aanvangssalaris of de beloningsrange.
Dat maakt de vacaturetekst juridisch zwaarder. Een vage belofte als “passend salaris” of “afhankelijk van ervaring” kan straks onvoldoende zijn als een werkgever niet kan uitleggen welke objectieve criteria achter die beloning zitten. Denk aan ervaring, opleiding, functieniveau, verantwoordelijkheden of aantoonbare schaarste op de arbeidsmarkt.
Voor werkgevers betekent dit dat HR, recruitment en directie hun beloningsbeleid niet langer los van elkaar kunnen behandelen. De tekst op een vacaturesite moet aansluiten bij interne salarisschalen en bij de manier waarop bestaande werknemers worden beloond.
Onderhandelingsvoordeel verschuift
De nieuwe regels raken ook aan een hardnekkige praktijk: vragen naar het laatstverdiende salaris. Juist die vraag kan bestaande loonverschillen in stand houden. Wie eerder te laag werd beloond, begint de volgende onderhandeling vaak opnieuw met een achterstand. Door die vraag te verbieden, wil de wetgever voorkomen dat oude ongelijkheid wordt meegenomen naar een nieuwe baan.
Daarmee verschuift het onderhandelingsvoordeel. Niet het salarisverleden van de sollicitant, maar de waarde van de functie moet leidend worden. Dat is een fundamentele verandering voor sectoren waar individuele onderhandeling gebruikelijk is, zoals zakelijke dienstverlening, techniek, commerciële functies en managementlagen.
Een advocaat arbeidsrecht in Breda ziet daardoor niet alleen risico’s voor grote werkgevers, maar ook voor middelgrote bedrijven die geen uitgewerkt loongebouw hebben. Juist daar worden salarissen vaak historisch gegroeid vastgesteld: op basis van urgentie, onderhandeling of eerdere afspraken.
Meer claims mogelijk
De richtlijn versterkt ook de informatiepositie van werknemers die al in dienst zijn. Zij krijgen meer mogelijkheden om inzicht te vragen in gemiddelde beloningen van collega’s die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen. Werkgevers met ten minste 100 werknemers krijgen bovendien te maken met periodieke rapportage over loonverschillen.
Als uit cijfers blijkt dat een loonverschil niet objectief kan worden verklaard, kan dat leiden tot correctieve maatregelen. In Europees verband geldt daarbij de grens van 5 procent als belangrijk ijkpunt: bij een onverklaarbaar verschil kan nader onderzoek en actie nodig zijn.
Voor werknemers kan dit de drempel verlagen om ongelijke beloning aan te kaarten. Voor werkgevers ontstaat juist een grotere bewijslast. Niet alleen de hoogte van het salaris telt, maar ook de onderbouwing ervan.
Voorbereiding begint vóór invoering
Hoewel de Nederlandse invoeringsdatum nog afhankelijk is van het parlementaire proces, wordt rekening gehouden met inwerkingtreding per 1 januari 2027. Toch is wachten riskant. Salarisstructuren aanpassen, functies vergelijken en beloningscriteria objectiveren kost tijd.
De bedrijven die nu al beginnen, kunnen loontransparantie gebruiken als arbeidsmarktvoordeel. In een krappe arbeidsmarkt kan duidelijkheid over salaris juist vertrouwen wekken. De klassieke vacature zonder bedrag lijkt daarmee niet alleen minder aantrekkelijk, maar binnenkort ook juridisch kwetsbaar.