Een werkgever die de loonbetaling aan een ziekgemelde werknemer stopzette na een arbeidsconflict, moet ruim 8.700 euro aan achterstallig loon betalen. Dat blijkt uit een uitspraak van de Rechtbank Den Haag, die op 15 mei is gepubliceerd. De zaak laat zien dat werkgevers bij conflicten op de werkvloer niet eenzijdig mogen handelen wanneer sprake is van ziekte en re-integratieverplichtingen.
De werknemer had zich ziek gemeld na een conflict op het werk. Volgens de arbodienst waren er medische klachten die samenhingen met de verstoorde arbeidsrelatie. De werkgever stelde zich op het standpunt dat van echte ziekte geen sprake was en stopte de loonbetaling. Ook werkte de werkgever niet mee aan mediation en werd er geen plan van aanpak opgesteld.
De kantonrechter ging daar niet in mee. De werknemer kreeg recht op 90 procent van het loon over de periode november 2025 tot en met maart 2026. Dat komt neer op 8.788,50 euro bruto. Daarnaast moet de werkgever het loon ook daarna tijdig blijven betalen zolang de wettelijke verplichting daartoe bestaat.
Re-integratie blijft verplicht bij conflict
Bij een ziekmelding na een arbeidsconflict blijven werkgever en werknemer verplicht om mee te werken aan re-integratie. Dat geldt ook wanneer het conflict zelf een rol speelt bij het ontstaan of voortduren van de klachten. Op grond van artikel 7:629 BW moet een werkgever in beginsel het loon doorbetalen tijdens ziekte, tenzij er een duidelijke wettelijke reden is om dat niet te doen.
In arbeidszaken wordt vaak gekeken of partijen voldoende hebben geprobeerd om de situatie op te lossen. Daarbij kan arbeidsconflict mediation een rol spelen, bijvoorbeeld wanneer de verhouding tussen werkgever en werknemer is vastgelopen. Mediation is dan niet automatisch verplicht, maar een ongemotiveerde weigering kan door een rechter wel worden meegewogen.
De Haagse uitspraak sluit aan bij eerdere rechtspraak waarin rechters kritisch kijken naar de houding van partijen tijdens een conflict. Een werkgever die geen plan van aanpak opstelt, geen redelijke stappen zet richting herstel van de werkrelatie en zonder stevige onderbouwing het loon stopzet, loopt daarmee een aanzienlijk financieel risico.
Arbeidsconflicten komen vaak voor
Arbeidsconflicten zijn geen uitzonderlijk verschijnsel. Uit de Nationale Arbeidsomstandigheden Enquête van TNO en CBS blijkt dat in 2024 ruim een kwart van de werknemers te maken kreeg met een conflict op het werk. De gevolgen kunnen groot zijn, zeker wanneer een conflict leidt tot verzuim of tot het vertrek van een werknemer.
Eerder onderzoek becijferde dat de gemiddelde kosten van een arbeidsconflict kunnen oplopen tot meer dan 27.000 euro. Die kosten bestaan onder meer uit verzuim, productiviteitsverlies, juridische kosten en kosten rondom vervanging of vertrek van personeel.
De uitspraak van de Rechtbank Den Haag maakt concreet dat ook een relatief korte periode van stopgezette loonbetaling al snel tot duizenden euro’s aan achterstallig loon kan leiden. Daar kunnen wettelijke verhogingen, rente en proceskosten nog bovenop komen.
Vroeg ingrijpen voorkomt verdere escalatie
Volgens gespecialiseerde arbeidsrecht advocaten is het bij arbeidsconflicten belangrijk dat werkgevers zorgvuldig blijven handelen, juist wanneer zij twijfelen aan de oorzaak van de ziekmelding. Een werkgever mag niet op basis van eigen overtuiging concluderen dat een werknemer niet ziek is. Daarvoor zijn medische beoordeling, advies van de arbodienst en een zorgvuldig re-integratietraject nodig.
Vroegtijdig overleg kan voorkomen dat standpunten verharden en het conflict uiteindelijk bij de rechter belandt. Dat kan via mediation, maar ook via andere vormen van begeleid overleg of duidelijke afspraken over re-integratie. Belangrijk is vooral dat aantoonbaar wordt geprobeerd om tot een oplossing te komen.
De zaak onderstreept daarmee dat arbeidsconflicten niet alleen een personeelsprobleem zijn, maar ook een juridisch risico. Wie te snel naar loonstopzetting grijpt en onvoldoende meewerkt aan de-escalatie, kan daar achteraf financieel op worden afgerekend.