Tienduizenden vacatures met leeftijdsdiscrimiantie in 2017

Ruim 40.000 vacatures met leeftijdsdiscriminatie schrikken oudere werkzoekende af

Gezocht: een starter. Een student. Een jonge hond. Of simpelweg: mensen tussen de 18 en 35. Leeftijdsdiscriminatie is een probleem dat een groot effect heeft op oudere werkzoekenden. Dat begint bij de vacatureteksten. Het College voor de Rechten van de Mens heeft onderzocht hoe vaak leeftijdsdiscriminatie voorkomt in vacatureteksten en wat het effect ervan is op een werkzoekende. Van de 1,8 miljoen onderzochte vacatures is in tienduizenden gevallen leeftijd een criterium. En: vacatures die vragen om jonge medewerkers, schrikken oudere werkzoekenden af. In de beslissing om te solliciteren, weegt een leeftijdseis in een vacature zwaarder dan het salaris, de reistijd en het type contract bij elkaar, blijkt uit onderzoek van het College.

Zo oud als je je voelt?

Oudere werkzoekenden hebben het zwaarder dan jongere werkzoekenden. Ze zijn vaker langdurig werkloos en hebben een kleinere kans op het vinden van een baan. Leeftijdsdiscriminatie treft ‘oudere’ werkzoekenden, maar wanneer ben je ‘ouder’? Dat hangt af van de functie waarop je solliciteert. Soms is 40 al ‘oud’. Het aantal langdurig werklozen neemt vanaf 45 jaar toe (CBS). In 2017 was ruim 60%  van de langdurig werklozen ouder dan 45.

 Onderzoeksresultaten

De VU onderzocht in opdracht van het College bijna alle online vacatures uit 2017. Met behulp van een speciaal ontwikkeld algoritme werden 1,8 miljoen vacatures geanalyseerd. Daarnaast deed het College in samenwerking met onderzoeksbureau GFK een vignettenstudie. Het College vond in 40 tot 60.000 vacatures leeftijdsdiscriminatie. Het effect op werkzoekenden is groot: in de beslissing om te solliciteren weegt een leeftijdseis in een vacature zwaarder dan het salaris, de reistijd en het type contract bij elkaar.

Leeftijdsdiscriminatie: bij wet verboden

Artikel 3 van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL) verbiedt het om onderscheid naar leeftijd te maken op het gebied van werk. 7 WGBL verbiedt zowel directe als indirecte leeftijdsdiscriminatie. Wanneer in het onderscheid een cijfermatige verwijzing naar leeftijd wordt gemaakt (‘je bent maximaal 35 jaar’) of wanneer woorden als ‘jong’ en ‘oud’ wordt gebruikt is sprake van directe leeftijdsdiscriminatie, wanneer er naar een ‘schoolverlater’ wordt gevraagd kan er indirect sprake van discriminatie zijn.

Gesprekken met werkgevers

De afgelopen maanden is het College met de twaalf organisaties die verantwoordelijk zijn voor een 40% van de vacatures met leeftijdsdiscriminatie om de tafel gegaan. Met de onderzoeken wil het College aansporen om leeftijdsdiscriminatie in de arbeid aan te pakken. Niet alleen onder organisaties die vacatureteksten uitzetten, maar ook onder de politiek en het brede publiek. Een jonge kandidaat zoeken is nog te vanzelfsprekend en het benadelen van oudere sollicitanten is alom geaccepteerd. Dat moet anders.

De vacaturetekst is nog maar het begin

Leeftijdsdiscriminatie houdt niet op bij het plaatsen van vacatureteksten. Het strekt zich uit  van de selectiefase tot aan de beëindiging van een contract. Om ook na de vacature op kwaliteit te selecteren en niet op basis van onderbuikgevoel, heeft het College een eigen training ontwikkelt: ‘Selecteren Zonder Vooroordelen’. De training heeft tot doel HRM-adviseurs te ondersteunen bij het organiseren van een discriminatie-vrije  werving- en selectieprocedure. Op mensenrechten.nl/vacature-check kunnen werkgevers hun vacature op leeftijdsdiscriminatie checken. En dat blijkt nog vaak nodig.