Hybride werken is voor veel werknemers vanzelfsprekend geworden. Toch zijn de afspraken daarover vaak onduidelijk. In veel organisaties ontbreekt een helder kader. Wat mag, wat moet en wat niet? Dat blijft onuitgesproken. Dat zorgt voor frictie.
Werk stopt niet bij de voordeur van het huis. De verantwoordelijkheid van de werkgever ook niet. Toch wordt thuiswerken in de praktijk vaak behandeld als een privékeuze van de werknemer. Dat wringt. Zeker als er klachten ontstaan over werkdruk, bereikbaarheid of het gevoel altijd ‘aan’ te staan. Leidinggevenden laten die ruimte vaak bewust bestaan. Niet uit onwil, maar uit voorzichtigheid. De angst om te directief te zijn speelt een grote rol. Daardoor worden grenzen niet benoemd en verwachtingen niet uitgesproken. Het gevolg is dat zowel de medewerker als de leidinggevende op eieren loopt. Niemand wil het verkeerde zeggen of doen.
Alles blijft onder de radar
Zonder duidelijke afspraken ontstaat zo een scheef beeld. Medewerkers nemen ruimte die er misschien niet is. Leidinggevenden trekken zich terug terwijl richting nodig is. Problemen blijven onder de radar tot ze zichtbaar worden in vermoeidheid, spanningen of uitval. Dan blijkt dat niemand precies weet wie waarvoor verantwoordelijk is.
Hybride werken vraagt om het maken van duidelijke keuzes. Bijvoorbeeld over de uren waarop iemand bereikbaar is, hoe lang een thuiswerkdag redelijkerwijs duurt en wie verantwoordelijk is voor een gezonde thuiswerkplek. Ook: wie ziet toe op signalen van overbelasting?
Duidelijkheid is geen beperking, maar bescherming. Voor medewerkers, die weten waar ze aan toe zijn. En voor leidinggevenden die hun rol helder kunnen pakken. Zonder die duidelijkheid schuift het probleem vooruit. En wordt thuiswerken pas een probleem als het al te laat is.